近日，丁香園?丁香人才重磅發布《2021 年度中國醫院薪酬調研報告》。

這份報告歷時將近一年，針對包括京滬多所一流醫院在內的全國 190 家醫院，每家醫院收集 19 個熱門科室、4 個職稱級別（正高，副高，中級和初級）的薪酬信息（固定工資、績效工資、社保與住房公積金以及其他福利），力求完整、全面的呈現醫生薪酬與福利水平。

丁香人才制圖

公立醫院馬太效應繼續加強

平均收入比民營高 3 成

本次報告顯示，2020 年中國醫院員工薪酬平均約 19.7 萬元，其中公立醫院整體薪酬水平較民營醫院高出約三成。在丁香園?丁香人才 2018 年推出的《中國醫院薪酬調研報告》中，中國民營醫院整體薪酬水平高出公立醫院約 15%，不難看出，這一趨勢在過去 2 年發生明顯逆轉，民營醫院薪酬優勢不再。（當然也不排除有個別優秀的民營醫院仍然有能力支付超過公立醫院的薪酬）

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與民營薪酬差距進一步拉大的同時，公立醫院的整體薪酬水平也略有上升（5%），集中表現在高城市能級的高評級醫院。其中一線城市公立醫院醫生薪酬總額相較 2018 年上漲 23%，三級醫院醫生薪酬總額較 2018 年上漲 17%。

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這一變化背后的原因也不難理解。
盡管我國民營醫院標榜優越的執業環境、更高水準的薪酬待遇，但由于公立醫院壟斷地位難以撼動，吸引大量高層次就診人群就醫，加上新冠疫情后公立醫院地位備受重視，多方面因素疊加，民營醫院發展空間受到影響，薪酬普遍下降。
這個數據變化與筆者得知的近年來大量曾經滿志躊躇的民營醫院投資者「長江后浪推前浪、前浪死在沙灘上」的業態高度吻合。甚至在高端醫療人才尋求社會辦醫高薪崗位意愿強烈的北京，筆者近期也聽說某明星醫療集團出現離職潮，很多當時跳出公立醫院的中高級衛生技術人員，紛紛尋求渠道吃回頭草。展望未來，隨著公立醫院薪酬不斷提升，私立醫療機構在吸引優質醫生上將面臨更大的挑戰，可以預見，私立機構將會更加聚焦于在專科領域打磨自身的競爭優勢，通過細分疾病領域的診斷、治療能力及服務水平的提升。

基層醫院薪酬整體下降

與績效收入有關

盡管大城市一線機構薪酬增速大幅領跑，但其他非一線城市的公立醫院醫生薪酬總額的增速就沒那么樂觀了。非一線城市公立醫院薪酬總額上漲幅度僅為 3%；三級醫院與二級醫院的差距整體拉大，其中三級醫院在一線和非一線城市分別上升 17% 和 12%，非一線城市下跌幅度達到 36%。

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造成這一現象的主要原因，來自各級醫院的績效收入變化。
績效工資部分的增長使得固定工資占比下降，醫生的薪酬總額由基本工資與績效工資組成，其中績效工資分配目前多采用二次分配法，每個醫院進行成本核算后，由醫院分配給科室，科室再根據工作量、職級分配給醫生。績效薪酬與醫院運營狀況及醫生個體工作量雖然不直接掛鉤，但呈現正向關聯。其中門診量、手術量、新增項目、醫院教學任務等工作均有助于醫院運營狀況提升。資源越集中、運營狀態越良好，醫生工作量相應增加、績效工資占比也會相應提升。
由于馬太效應導致人口與資源向一線城市集中，相應病患、學術、重大項目等資源向高層級城市聚集，一線城市公立醫院的績效收入較 2018 年增長 38%。三線城市則由于人口外流和醫療資源集中在大城市帶來的病人流失，績效收入較 2018 年下降 25%。

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由于人口外流等因素，三四線城市財政受到影響，三四線城市公立醫院固定薪酬（基本工資及員工福利）也發生下降，四線城市公立醫院固定薪酬較 2018 年甚至下降 24%。（這一數據有可能因樣本量不同而使得變化偏大）

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當然了，雖然本次報告顯示一線城市的醫院薪酬遠大于二三四線城市，但醫生入職一線城市大醫院面臨的壓力主要在薪酬之外，生活成本、房價、教育資源等因素都是醫生職業選擇時的考量。

不同城市薪酬差距顯著

上海領跑全國，平均年薪 35.1 萬

如果將統計維度拉到具體城市為單位，醫院薪酬差距更加明顯。
本次報告顯示，上海地區醫院薪酬高于全國平均水平 78%，年薪 35.1 萬元，
各職稱級別醫生的年度薪酬都顯著高于全國平均水平、且不同職級間差別明顯。

丁香人才制圖

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經濟實力在三線城市當中并不算差的邯鄲則比全國平均值還要低 66%，僅為 6.75 萬元。一線、二線、三線城市的平均薪酬為 30.9 萬元、18.2 萬元、13.7 萬元。相應的，平均薪酬越高的地區固定薪酬的比例越低。

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這五大科室收入最高

「高富帥」專業無明顯變化 

近年來，我國醫改對醫療費用控費的力度較大。先后采取取消藥品及耗材加成、藥品帶量采購、DRGs 控費等制度建設，并實施了一些旨在控制醫療費用過快增長的組合措施。
但是從本次報告提供的數據看，目前收入較高的科室仍然是大家熟知的「高富帥」專業——報告顯示，醫療界平均收入最高的五個科室為腫瘤科、普通內科、心血管內科、內分泌科、神經外科。

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北京市醫改工作走在全國前列，醫務人員薪酬較為穩定，看報告對北京市分專科薪酬的調查，幾個傳統的調薪專業領先地位仍然穩固。大家一入學就知道的「金牙銀眼」，這一規律也在《報告》當中得到充分體現。
當然，筆者并不建議大家僅僅因為薪酬就扎堆這幾個專業。我們對報告的理解不能這么機械，你要考慮的遠不止報告中的一紙表格。
公立醫院口腔科的招聘是「人頭跟著椅子走」。口腔科醫生執業壽命長，大醫院里諸如治療椅之類的硬件空不出來，就沒有崗位。話說回來，我國目前口腔專業集中在大型醫院的現象在全世界范圍內是少數，口腔科醫生的就業應該走入社區，口腔專業本身是便于自由執業的專業。眼科同樣是一個「大門診、小病房」的專業。萌新成長要面臨漫長的門診跟診，并且眼科三四級手術的精密度很高，如果醫院的「傳幫帶」氛圍不好，一個貪權戀棧的老「刀霸」一天能做 20 臺白內障手術，新人在手術方面的成長就會是個很大的問題。同樣，因為「錢多事少」被大家追捧的皮膚科也存在「大門診、小病房」的特征，這些都是科室選擇時需要綜合考慮的因素。

醫改并沒有對頭部醫院收入

造成大的影響

每逢改革，社交媒體上總有同道吐槽收入待遇受到影響，筆者采信這些聲音，但是本次報告顯示，我國公立醫院薪酬整體看漲，頭部大三甲績效薪酬增速明顯高于平均水平，說明這些壟斷了市場與技術的頭部醫院憑借自身優勢，摸索出新的效益增長點。為什么會存在這樣的差異呢？筆者認為有以下 2 點因素。其一，報告調查涉及醫院雖然較 2018 年增加中西部地區、三四線城市的醫院樣本數量，但是樣本醫院仍然較為集中在東部沿海地區、一二線大城市、頭部大三甲，得出的收入肯定要高于均線與中位數，有相當數量「被平均」。

丁香人才制圖

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其二，本次報告顯示，醫院在改革過程中，績效分配側重于中級職稱、初級職稱。吐槽「收入受影響」的同道較為集中在一些高年資醫生收入調節措施的受益人群，并集中在特定科室。他們的收益既受到醫改大環境的影響，又受到醫院內部收入調節小環境的影響。

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此外，本次報告中還觀察到薪酬分配向年輕醫務人員傾斜的趨勢。一方面與前文提到的績效工資措施有關，多地推出院長年薪標準，即便作為承接一定門診量的院長，也會受薪酬封頂限制。另一方面，由于高職級醫生往往收入渠道相對多元（如學術交流、授課、互聯網醫院等），小幅度薪酬下調對其總收入影響不大，在疫情大背景下，醫院薪酬總盤子不變，部分醫院對職稱最高的醫生收入下調，同時提升年輕醫生的薪酬，希望以此鼓勵奮斗在抗疫一線的年輕醫護積極性。

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頭部大三甲壟斷地位

將進一步提升

最后，隨著近期《關于推動公立醫院高質量發展的意見》出臺，確定了公立醫療集團的發展路徑。
我國多數公立醫療集團此前并沒有形成有效合力。集團核心醫院對集團成員醫院的人、財、物不具備管控能力，整個醫療集團缺少凝聚在一起的經濟目標。部分集團成員醫院也淪落為蹭核心醫院熱度的授權加盟店，加入醫療集團之后獲得的技術幫扶質量與數量受限，許多醫院的醫療水平并沒有因為加入醫療集團顯著躍升。該意見的出臺的目的恰恰是改革這一現象，同時也將帶來頭部大三甲的壟斷地位的進一步提升。如何在這一浪潮中更好地進行職業規劃？希望這份報告能為廣大醫務人員提供一定的參考。

完整報告即將發布

7 月 9～11 日，第四屆中國醫院發展大會將在杭州召開。大會將圍繞醫院人才和品牌發展，邀約行業內知名大咖和跨界嘉賓，分享有關醫院高效運營管理、醫療人力資源管理、醫療品牌創新營銷的智慧做法，同時還將與國際領先的咨詢機構麥肯錫共同發布多項行業權威報告，屆時也釋放薪酬調研報告完整內容。?

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