從今年年初開始,曾經(jīng)“濃眉大眼”的優(yōu)秀新經(jīng)濟企業(yè)們紛紛開啟了“跌跌”不休之路。截止到最新,多家公司市值已經(jīng)腰斬。
心里淌血的,除了在高點“充值信仰”的股民們,恐怕還有一些拿了公司期權(quán)的員工。
公司上市,期權(quán)行權(quán),一直是創(chuàng)業(yè)公司的員工夢寐以求的時刻。這一切的基礎(chǔ),在于上市前以極低的行權(quán)價拿到期權(quán),等到公司上市后,再以相對理想的價格換取股票獲得可觀的回報。
期權(quán)之所以成為未上市公司常見的股權(quán)激勵工具,主要在于期權(quán)非常地靈活。在公司還沒有上市時,期權(quán)相當(dāng)于一份承諾,不需要即時交割股份,也就避免了流程的繁瑣以及股權(quán)分散所引發(fā)的控制權(quán)爭奪問題。
而說到期權(quán)的不足,則主要體現(xiàn)在期權(quán)的成本。
期權(quán)的成本
和限制性股票相比,期權(quán)是有成本的,也就是所謂的“行權(quán)價”。
在公司創(chuàng)立早期,一方面由于公司本身估值的計算比較自主,另一方面,也為了能綁定優(yōu)秀的員工,讓員工愿意跟著公司一直走下去。所以,給員工發(fā)的期權(quán)的行權(quán)價往往較低,最低可能是0.0001元,其實也就是白送的意思。
但隨著公司規(guī)模日漸龐大,發(fā)展日趨成熟。股權(quán)的價值提升了,這時,期權(quán)的行權(quán)價也會隨之提高,但還是會較當(dāng)前公司的估值水平有所折讓。
在這一階段,雖然公司的發(fā)展前景已經(jīng)更加明晰,行權(quán)的確定性也有所提升,但是還是有可能出現(xiàn)公司增長放緩,或者遲遲無法上市等使得手里的期權(quán)價值縮水的風(fēng)險。
而等到公司上市后,由于交易所往往對公司發(fā)行員工期權(quán)的行權(quán)價有所規(guī)定(比如港交所要求上市公司授予的期權(quán)的行權(quán)價應(yīng)該與授予日股票價格相當(dāng)),這就讓上市后的期權(quán)對員工的吸引力更低了。
這時,期權(quán)更適合授予給公司高管,用來激勵管理層們持續(xù)不斷為公司創(chuàng)造價值,讓公司市值更上一層樓。
騰訊就是其中的典型代表。
騰訊一直有給總裁劉熾平授予期權(quán)的傳統(tǒng)。最近的一次,是在今年的3月底,以行權(quán)價618/股,共授予3,374,630份。
按照騰訊今年1月份的最高收盤價766來算,這批期權(quán)價值近5億港元。當(dāng)然,由于最近騰訊股價回調(diào),目前只有不到500塊,所以劉熾平的這批期權(quán)暫時只能默默“潛水”,后續(xù)能不能行權(quán),就看股價努力了。
對于劉熾平總來說,某一批期權(quán)潛水,他應(yīng)該也不會太在乎。畢竟從2017年開始,劉總就陸續(xù)被授予了好幾批期權(quán),前面這幾批期權(quán)的行權(quán)價并不高,劉總裁的激勵總凈值還是非?？捎^的。
數(shù)據(jù)來源:騰訊公告
但對于普通員工來說,如果授予期權(quán)后公司發(fā)展放緩,股價提升速度變慢甚至跌破行權(quán)價,激勵就會失去原有的價值。
面對這種情況,公司應(yīng)該如何調(diào)整激勵方案,讓員工重新獲得激勵感?
期權(quán)“潛水”
公司應(yīng)該如何補救?
公司給員工發(fā)期權(quán),目的是激勵員工以主人翁的心態(tài)來與公司共同成長。而不是為了死死鎖住員工。所以,公司應(yīng)該根據(jù)當(dāng)下情況靈活調(diào)整激勵方案,確保激勵效果最大化。
比如,當(dāng)公司發(fā)生增長放緩或股價下跌的情況,公司可以選擇“期權(quán)置換”,將高行權(quán)價的期權(quán)置換為低行權(quán)價的期權(quán)。
2019年,攜程曾采取方案,允許員工將行權(quán)價超過$320(相當(dāng)于股價$40/ADS)的期權(quán),以4:1的兌換比例,兌換為行權(quán)價為$0.01元的期權(quán)。
對公司來說,此種做法的股份支付成本基本維持不變,對員工來說,曾經(jīng)虛值“潛水”的期權(quán),可以變成實實在在的股票,員工的工作積極性也會更高,可以說是公司與員工的雙贏。
滴滴也曾采取過類似的措施。據(jù)媒體報道,2019年,為解決安全問題而主動放緩增長的滴滴給員工發(fā)了期權(quán)調(diào)整的通知。告知員工可以有兩個選擇:一是可將行權(quán)價降成接近于0元的一個低價格,但是股數(shù)會相應(yīng)減少;二是維持行權(quán)價格和股數(shù)不變。
此類做法不是中概股專屬。在股權(quán)激勵應(yīng)用更加廣泛與成熟的美國,這樣的調(diào)整是頻繁且正常的。
早在2001年,美股互聯(lián)網(wǎng)泡沫破裂,互聯(lián)網(wǎng)公司股價大跌,當(dāng)時就有包括蘋果、Adobe等10余家公司允許員工以較低的價格來置換手里的期權(quán)。
總結(jié)
市值是公司價值的外在體現(xiàn)。也是大部分股權(quán)激勵的價值衡量基礎(chǔ)。
對于上市公司來說,用期權(quán)來激勵員工,是希望大家一起齊心協(xié)力做大公司市值,但實際上我們都知道,上市公司員工數(shù)量幾千上萬,單個員工的努力并不能成就太多。
資本市場變幻莫測,公司股價想要持續(xù)上漲,除了員工們團(tuán)結(jié)一心做大業(yè)績,外部環(huán)境、政策導(dǎo)向等個人無法掌控的因素起到更大的作用,指望員工來為這一切買單并不現(xiàn)實。
因此,靈活調(diào)整激勵制度,及時兜底,讓員工更多感受到公司的人性化,同時積極向大家傳達(dá)公司長期增長的信心。只有這樣才能讓冰冷的股權(quán)發(fā)揮更大的價值,激勵也才能產(chǎn)生更好的結(jié)果。
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