近日,北森人才管理研究院發布《2022中國人力資源管理年度觀察》暨《2020-2021中國企業人才管理成熟度調查報告》《2020-2021中國企業員工敬業度報告》,解析數字化人才管理風潮之下,中國企業和員工在過去一年中面臨的機遇和挑戰,并提出人才管理和數字化結合的幾大趨勢。

人才管理年度挑戰,內外部人才缺口最嚴峻

2021年是“十四五”規劃拉開大幕的第一年,經濟的發展穩定增長、數字化與實體經濟深度融合、國家一系列積極政策相繼出臺為企業發展創造了更健康、廣闊的發展空間和機遇。

在此背景下,中國企業或為生存或為創新加速變革轉型,不斷以更客觀、面向未來的視角去思考新時代下的管理主題。

回顧2018-2021年,中國企業遇到的人才管理挑戰又有哪些變化呢?北森近期針對中國1000余家企業HR的調研結果顯示:

HR在轉型下的體系調整的關注度正在降溫,內外部人才缺口仍是人才管理挑戰中最嚴峻的問題,人力資源數字化轉型與數字化決策也逐漸成為關注重點。

企業遇到的人才管理挑戰分布更分散,這反映了企業的發展課題可能突破常規企業發展規律,變得更加復雜多樣,而這也與HR能力提高,更敢于去迎戰人才管理難題有關。

三重解析人才管理如何穿透組織與員工

人才與企業是相互成就的。打造以人才為中心的戰略,企業需要關注兩大視角:企業在人才管理上的成熟度和員工在工作中的敬業度。只有當人才管理真正穿透組織和員工,實現人才與管理的雙向奔赴,企業才能通過構建人才優勢增強對戰略的支撐作用。

1、人才管理成熟度的五年追蹤

與2016-2017年相比,當前中國企業的人才管理成熟度整體顯示出大幅進步,尤其在技術和HR團隊方面成熟度提升更為明顯。

技術成熟度雖然在加速提升,但是在最高階等級的占比仍表現偏低,占比不足10%。這也意味著雖然數字化轉型越來越為企業所重視,但是在人力資源的應用落地上仍有較大提升空間。

在對文化、制度、HR團隊、技術四大成熟度之間的關系進行探究后發現,技術成熟度除了能直接為組織的管理與經營提效,也正在以動態交互的模式,擴大文化建設、制度建設和HR團隊的建設成果。

而綜合北森對中國企業在各個人才管理成熟度上各個方面的剖析,我們發現:

其一,中國企業人才管理各方面的投入力度在持續加大,企業越來越重視人才,投資人才管理的意愿在提速。

其二,財務表現卓越的企業、規模更大的企業、國有企業及能源、金融、快消類企業更愿意投身于人才管理,在多方面開展實踐。

其三,用發展牽引人才、以技術全方位滲透HR工作、打通一體化人才管理成企業未來人才管理發展趨勢。

其四,關鍵人才定義、HR流程制度的建設與升級和人才數據分析是仍需要企業持續補足和關注的方面。

企業在人才管理方面的投入不斷加強,但在極速變化的環境下,支撐與實現業務戰略需要自上而下的人才管理/組織舉措與自下而上的員工體驗中找到更多的結合,以使得整個組織更加融合以保持敏捷。

2、敬業度基本維穩,但內卷現象凸顯

對比2020年員工在市場動蕩的大背景下求穩定高留任,2021年則中國企業敬業度基本與去年持平,員工更投入到當下工作中,求發展高努力。

與此同時員工對組織的凈推薦值、行動信任均呈下降趨勢,員工“雖然很努力但也感到無力”。

2021年度驅動員工敬業的高影響力因素集中在培養發展上(職業發展、自主性、績效管理),其中職業發展位居榜首,自主性首次進入高影響力因素。可見,疫情給員工帶來的危機感仍在產生持久性的影響,員工開始轉向關注自身發展,自我增值。

值得注意的是,培養發展的重要性上升,但員工認可度并未同步明顯提升。如果員工在培養發展的訴求上長期得不到滿足,很有可能成為組織前行的阻礙因素。

3、卓越企業的增長密碼

極度不確定性環境下,企業間的競爭變得更加無序,以往的成功經驗也在逐漸失效。我們發現,雖然競爭愈加混亂,但有一個更加嚴峻的事實表明,卓越企業和一般企業在人才管理成熟度和組織敬業度上的差距正在全面持續拉大。

那么,優秀的公司在哪些方面上的管理實踐更值得借鑒?我們從中找到了三大增長密碼:加深組織與員工聯結、構建數字化人才管理護城河、高管與HR的雙向奔赴。

數字化帶來的強大助力可以將戰略、組織、業務與人的融合變得更加便利。無論是靈活用工、人才管理流程的數字化、HR各模塊打通還是人才量化的管理,在一體化、數字化的發展進程中,卓越企業與一般企業都有著巨大的差距,且這種差距還在拉大。對于中國企業而言,必須思考如何借助數字化的力量將這些關系要素進行深度融合。

此外,北森綜合當前的技術環境和優秀企業的實踐,提煉出數字化增益效果更顯著的三大管理領域:人才管理、組織管理、績效管理,并構建了D-TOP模型,幫助企業投資于人力資源數字化轉型以實現組織能力的升級。