疫情三年，對于教育培訓行業來說是場大考，幸存的機構有哪些寶貴經驗，接下來應該如何尋找第二增長曲線？

近日，奧蘭熊科技中心創始人何冬出席“第七屆校管家520感恩答謝會暨2023校外成長教育岳麓峰會”，就《教育行業的數字化經營管理模式》進行探討。

從2013年開始從事機器人培訓的奧蘭熊，在疫情3年間，經歷了停課17個月的困難模式，關店30家、保住了40家門店，也一直在進行豐富產品線的探索。作為奧蘭熊的領頭人，何冬對閉店的教訓、幸存的經驗進行了復盤，并不吝分享出機構內部的經營管理資料。

閉店教訓：奧蘭熊差點沒躲過的三個坑

復盤奧蘭熊近三年所走過的彎路，何冬認為有三個坑需要避開：

1.跨領域投入

除了教育業務外，奧蘭熊還做過非教育類相關的餐飲和健身業務，并沒有帶來明顯的增長，所以在疫情之后，就立即砍掉了。機構做跨領域投入，要考慮自己的能力模型、自己的現有資源是否能夠匹配得上，否則，跨領域做成功的難度非常大。

2. 跨區域擴張

根據奧蘭熊的經驗，如果機構在一個城市只有1~3家門店，不推薦跨區域、尤其是跨城市級別的擴張，如果要開分校，可以在本區域內密集擴張。因為每個區域有不同的競爭格局、不同的受眾、不同的市場環境，不確定因素大，需要積累較長時間才能做好。在擴張前，要做好精準的財務預算以迎接這些不確定因素。

3. 病急亂投醫

疫情期間，面對巨大的不確定性，機構會面臨各種誘惑，比如開直播課等等。但是，盲目地動作，會給本就不太好地現金流增加更多負擔。當下很多問題，并不是當下造成的，每增加一個新業務就是增加一個風險，不要急于通過嘗試一個新業務而解決當下的問題，而是把組織架構做好、把員工培訓好，把基本功做好。

幸存經驗：打造數字化經營管理模式

奧蘭熊目前所經營的40多個校區有一個共同點：通過數字化經營管理模式，算好賬、管好人、分好錢。

1、算好賬

算賬是數字化經營最重要的一環。奧蘭熊以最小化業務單元獨立核算，在年初做好精確預算：今年可招生的周數有多少周，計算月度占比、季度占比，規劃好全年的作戰天數，估算新招、續費人數，根據續費人數來看有可能流失多少學員，對流失學員進行復活。

對于人力成本，奧蘭熊會做人員工資的精確計算，包括底薪、提成等，清楚地知道投在每個人身上的資金。

此外，奧蘭熊會設立10%的風險儲備金。機器人機構作為非剛需行業，哪怕強調出勤率、有效期，依然有人不能在規定的時間內把所有的課上完，在奧蘭熊這個比例大概為8.9%，所以要抽10%作為風險儲備金。

2、管好人

機構運營過程中，人力成本占比很高，員工在體系中的執行情況，往往決定了事情是否能做成，所以，把控員工的工作質量，從“做了”變成“做好”，非常重要。

奧蘭熊的經驗是，利用校管家系統，來推動這方面的數字化經營管理，梳理校區經營中的關鍵流程，找到關鍵指標，讓每個員工清楚他所做的每件事對后續流程的影響，他的工作態度就會不同。

奧蘭熊梳理了12張報表、34個崗位關鍵指標。其中12張報表包括顧問市場端、教務端、財務報表、檢查類的報表：

顧問市場端報表：顧問的數據包括周報和年報，內容很簡單，就是你今天發現了多少客戶，邀約了多少客戶，實際到了多少客戶等等一系列的數據。市場部的報表要把市場預算說清楚，不能想到一項是一項。

教務端報表：教務的出勤率、轉介紹、試聽、續費及時記錄，同時，應該重視年齡段的分析，當你擴展產品或做活動時，就能清楚地針對合適的人群。此外要注意老師帶班數量的統計，設立考核和激勵，來提升老師的能效。在續費這塊，可以使用過期費用提醒表，在學員課程到期的時刻去溝通太晚了，應該去了解到期兩三個月之前的動作，及時做好服務、續費動作。在校管家系統中，會提供過期費用提醒、代續費名單，機構可以重視起來。

檢查類報表：一是扣課月度檢查，可以在校管家的系統中查看出勤計費，還是計費未出勤。機器人培訓作為非剛需行業，競爭對手不是同一個賽道的機構，而是美術機構、舞蹈機構、甚至是游樂園，當家長想要請假時，誰那里請假輕松，就更可能跟誰請假，所以，要在開班時就給家長建立好的規則，才能讓機構的出勤率高、校區運行狀況良好。奧蘭熊的做法是，到了上課那一天，不管孩子是否出勤，都會扣課，將這個規定提前跟家長溝通好、合同中簽進去，那么家長在需要請假時，就不會優先找到機構。同樣，因為課時費已經劃走了，所以約補課的出勤率也會更高，可以從80%提升到95%。

報表內部對應了34個KPI考核指標，如下圖：

何冬強調，機構要尤其注意老師的課評和家長的回評，這代表著家長對這個孩子的學習和校區之間，和老師之間是否緊密的關聯。跟常規的轉介紹相比，奧蘭熊更重視評價和回評，所以將發課評是老師考核的指標之一，規定老師在上完課48小時之內發課評，讓家長感受到機構的服務、提高對機構和老師的粘性，再做起轉介紹來，就簡單很多。

3、分好錢

奧蘭熊為員工設置了身股、銀股、股權激勵，超額利潤分配機制。

身股即不用投錢，公司給分紅，銀股就是員工在公司投錢，獲得分紅回報。還設置了員工的持股平臺，進行股權激勵。超額利潤分配是基于詳細的財務預算所做的額外激勵，經過預算，知道這個校區能賺多少錢，設定同樣的目標，如果實際達成超出了目標，就抽取超額完成利潤的50%分給團隊。

創業十年，奧蘭熊目前的核心團隊基本穩定，不僅得益于團隊成員的長期合作所形成的信任，也得益于其股權激勵機制。

最后，何冬以開放的心態，呼吁教育同行共享資源、共享優質產品，并分享了奧蘭熊的獨家研學資源、北歐研學線路。期待在后疫情時代，通過共創共享，啟動機構的第二增長曲線，共謀長遠發展。